De war for talent blijft een brandend actuele topic. De juiste mensen vinden is niet eenvoudig. Laat staan deze mensen overtuigen om bij jou te komen werken. Hoe pakt iedereen dit in de praktijk aan? Daarnaar polsten we de afgelopen maanden met onze grote wervings- en selectiepoll.
We delen dan ook graag de resultaten van deze poll met jou via dit rapport. Tegelijk geven we jou inspirerende inzichten om zelf mee aan de slag te gaan in jouw wervingsbeleid.
Hoe start je aan de aanwerving van een nieuwe medewerker?
Resultaat
60% van de deelnemende bedrijven plaatst de vacature op de eigen kanalen, zoals de website en social media. Een selectiekantoor komt bij 20% van de respondenten tussen. De rest gaat voor een mix van verschillende kanalen, zoals de VDAB of intern via het netwerk van de medewerkers, al dan niet gecombineerd met een post op LinkedIn.
Inzichten
Het gebruikte kanaal hangt sterk samen met het gezochte profiel. Zo wordt een interimkantoor vooral ingeschakeld voor het rekruteren van arbeiders, terwijl bedienden eerder via kanalen als LinkedIn en selectiekantoren aangesproken worden. Jouw eigen medewerkers zijn de beste ambassadeurs. Voelen ze zich goed op hun werk, dan gaan ze jou als werkgever veel sneller aanraden bij hun netwerk
Hoe verloopt de selectieprocedure bij jou?
Resultaat
Maar liefst 80% schakelt een professional in om kandidaten te screenen en de match met het bedrijf na te gaan. De rest geeft aan sollicitatiegesprekken te voeren met een team van betrokken medewerkers.
Inzichten
Er is meer bewustzijn rond het belang van het matchen van de persoonlijkheid met het bedrijf. Ook de klik met toekomstige collega’s wordt nagegaan. Dit draagt niet enkel bij tot een goede sfeer onder collega’s, maar ook tot het welbevinden van het huidige team. Door hun mening mee te nemen in de selectieprocedure van nieuwe medewerkers, toon je als werkgever je appreciatie en benadruk je de horizontale structuur van je bedrijf.
Op welke basis selecteer je jouw medewerkers?
Resultaat
Bij 4 op de 5 respondenten staan persoonlijkheid en de kennis en vaardigheden van de kandidaat in de top 3. Even opvallend is dat bij 4 op de 5 de klik met het bedrijf onderaan het lijstje staat, op een gedeelde plaats met de ervaring van de sollicitant.
Inzichten
De focus blijft vooral op het individu liggen. Het diploma van de kandidaat en de kennis en vaardigheden die hij of zij aan het bedrijf kunnen toedragen staan voorop. Hoewel er tijdens de eerste selecties wel wordt gekeken naar deze persoonlijke aspecten, wordt in deze fase nog iets te weinig aandacht geschonken aan de klik met het bedrijf. Dit gaat over het bewustzijn rond organisatiecultuur, het grote plaatje. Nochtans het menselijke fundament van een bedrijf.
Ben je bereid om te betalen voor een advertentie om kandidaten aan te trekken? Zo ja, welk budget wil je hier maximaal aan spenderen?
Resultaat
Het antwoord is unaniem ja, met een maximaal budget tussen 500 en 1.000 euro.
Inzichten
Ondernemers zijn bereid te investeren om de juiste mensen aan te trekken. Uiteraard is het budget afhankelijk van de grootte van het bedrijf. Er gaan grotere budgetten naar screening en matching dan louter naar advertenties. Er wordt met andere woorden (gelukkig) nog steeds meer vertrouwd op een systeem met menselijke tussenkomst dan op een computeralgoritme.
Welke kanalen vind jij waardevol om je vacature te verspreiden?
Resultaat
LinkedIn en de eigen website staan bovenaan de lijst van meest waardevolle kanalen. Facebook en specifieke jobplatformen hebben een gedeelde tweede plaats. Instagram sluit de rangen. VDAB, Jobat, LinkedIn en de eigen website scoren het hoogst in zowel het aantal als de kwaliteit van de aanmeldende kandidaten. Voor specifieke profielen is externe screening het efficiëntst.
Inzichten
De meest waardevolle kanalen bestaan uit een mix van eigen kanalen, gespecialiseerde jobplatformen en betalende kanalen als Jobat of Stepstone. Daarin liggen kwantiteit en kwaliteit nauw samen. Uiteraard is het ook hier van belang dat het gekozen kanaal overeenstemt met het gezochte profiel
Welke factor is voor kandidaten doorslaggevend om bij jouw bedrijf te komen werken?
Resultaat
Onze respondenten merken bij kandidaten dat die in een eerste plaats op zoek zijn naar een goede sfeer en bedrijfscultuur. Verloning en extralegale voordelen komen samen met hybride werken en work-life balance op de tweede plaats.
Inzichten
Bij kandidaten staat de klik met het bedrijf bovenaan de lijst van doorslaggevende factoren. Uit de gegeven antwoorden op eerdere vragen blijkt echter dat werkgevers hier nog te weinig op in zetten. Het is belangrijk om het loonpakket aan te vullen met extralegale voordelen, die in vele gevallen ook voor jou als werkgever fiscaal interessant zijn. Dat work-life-balance belangrijk is voor heel wat werknemers, is geen nieuws. Inzetten op hybride werken is dan ook stilaan de norm voor de jobs waarin dit mogelijk is.
Heb je de indruk dat de kandidaten al een correct beeld van jouw bedrijf hebben als ze komen solliciteren?
Resultaat
Hierop antwoorden alle deelnemende werkgevers met ‘nee’ of ‘geen idee’.
Inzichten
Hoewel kandidaten laten uitschijnen veel belang te hechten aan bedrijfscultuur, zijn ze meestal niet of onvoldoende op de hoogte van wat het bedrijf biedt. Een frappante tegenstrijdigheid! Er is met andere woorden nog veel werk aan de winkel voor employer branding. Wil je aantrekkelijk zijn in de markt, dan is het ook ontzettend belangrijk dat je duidelijk naar voor brengt waar je bedrijf voor staat. Het is natuurlijk aan de kandidaat om zich goed te informeren. De ondernemer is aan zet om zaken als missie, visie, normen en waarden mee te nemen in de vacature.
Eindconclusie
De zoektocht naar een nieuwe kandidaat om je team te vervolledigen, is geen standaardscenario. Wel of niet rekenen op een selectiebureau of toch maar een interimkantoor onder de arm nemen? Enkel via social media of ook je eigen website inschakelen?
Wij merken uit onze poll vooral dat deze keuzes afhankelijk zijn van de sector waarin je actief bent, de grootte van je bedrijf en het profiel waarnaar je op zoek bent.
Wanneer BizPlus wordt gevraagd om een selectieprocedure op te starten, weet een werkgever in de meeste gevallen al heel goed wat wordt verwacht van een kandidaat. De verwachtingen die op papier moeten worden ingelost staan goed omschreven. Daarbij zijn een diploma of een specifieke opleiding ondergeschikt aan ervaring, kennis en enthousiasme. Maar dat neemt natuurlijk niet weg dat deze info nog steeds doorslaggevend is om door een eerste selectie te komen. Vanaf dan gaat het vooral over sfeer en welbevinden.
En daar kunnen we concluderen dat er nog een groot gat te dichten valt tussen waar de werkgever het accent op legt en waar de kandidaat nu precies naar op zoek is. Een deel wordt al opgevangen door de wetenschap dat work-life-balance belangrijk is. Niet enkel voor de medewerker persoonlijk, ook voor het werk dat hij of zij verricht. Evenwicht brengt rust en die straalt af op de manier waarop een job wordt uitgevoerd. Een ander deel zit in de sfeer binnen het team. De huidige teamleden als ambassadeurs aanspreken wanneer er een nieuwe vacature open komt te staan, heeft enkel nut als deze mensen zich gelukkig voelen. Appreciatie tonen, onder andere door hen te laten deelnemen aan gesprekken met nieuwe kandidaat-collega’s kan daarbij helpen.
Waar werkgevers nog meer kunnen op inzetten, is de laag die zich nog dieper bevindt dan de sfeer binnen het bedrijf. Met andere woorden de bedrijfscultuur. Deze start met een goede missie en visie die door iedere medewerker gekend is en gesteund wordt. Een must om het gezamenlijke doel na te streven is in de eerste plaats om dit doel te kennen! Als 1 team achter dit uitgangspunt staan en er samen naar werken creëert net die sfeer en bedrijfscultuur waar jij als ondernemer mee naar buiten wil komen en waar kandidaten bij bosjes voor zullen vallen.
Meer weten? Stel je vragen aan ons. We helpen je graag verder.
