“De proefperiode is terug.”
Sinds 1 augustus hoor en lees je het overal. Goed nieuws voor werkgevers, zo lijkt het. Want een nieuwe medewerker aannemen blijft altijd een beetje spannend. Een sterk cv en een goed sollicitatiegesprek zeggen veel. Hoe de samenwerking echt loopt, ontdek je pas wanneer iemand gestart is.
Toch is de vroegere proefperiode niet terug.
De vroegere proefclausule in de arbeidsovereenkomst maakt geen comeback. Wat er wel verandert, is de opzeggingstermijn tijdens de eerste maanden van een nieuwe samenwerking.
Wat verandert er dan wel?
Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 augustus 2026 geldt tijdens de eerste zes maanden anciënniteit een opzeggingstermijn van één week.
En dat werkt in beide richtingen.
Zeg jij als werkgever de arbeidsovereenkomst op? Dan bedraagt de opzeggingstermijn één week.
Beslist je medewerker zelf om te vertrekken? Dan geldt eveneens één week.
Je moet daarvoor niets extra opnemen in de arbeidsovereenkomst. Geen nieuwe proefclausule dus. De termijn is wettelijk bepaald en geldt automatisch wanneer de nieuwe regeling van toepassing is.
Zes maanden om te ontdekken of het echt werkt
Op papier lijkt een kandidaat soms de perfecte match. De ervaring klopt. Het gesprek voelt goed. De verwachtingen zijn langs beide kanten duidelijk.
En dan begint de echte samenwerking.
Past je nieuwe medewerker binnen het bedrijf? Sluit de functie aan bij wat je medewerker ervan verwachtte? Verloopt het werk zoals jullie tijdens de sollicitatie voor ogen hadden?
Dat weet je vaak pas na enkele weken of maanden.
De kortere opzeggingstermijn geeft beide partijen meer flexibiliteit wanneer blijkt dat de samenwerking toch niet helemaal goed zit. Je neemt sneller een beslissing wanneer verdergaan voor niemand de beste keuze is.
Dat verklaart meteen waarom de nieuwe regeling zo vaak een proefperiode wordt genoemd.
Eén week opzegging betekent niet zomaar afscheid nemen
Hier zit een belangrijke nuance.
Een opzeggingstermijn van één week betekent niet dat alle andere ontslagregels plots verdwijnen.
De kennisgeving van de opzegging moet correct gebeuren. Ook de regels rond ontslagbescherming, discriminatie, zwangerschap en kennelijk onredelijk ontslag blijven gelden.
Beslis je om de samenwerking stop te zetten? Kijk dan verder dan die ene week. De reden voor het ontslag en de manier waarop je het aanpakt blijven belangrijk.
Meer flexibiliteit vraagt nog altijd een goede start
De eerste zes maanden worden geen periode waarin je gewoon afwacht om te zien wat er gebeurt.
Een goede aanwerving blijft belangrijk. Een sterke start evenzeer.
Maak vanaf het begin duidelijke afspraken. Zorg dat je medewerker weet wat je verwacht. Volg de samenwerking op en bespreek tijdig wat goed loopt en waar bijsturing nodig is.
Een kortere opzeggingstermijn maakt afscheid nemen eenvoudiger wanneer het echt niet werkt. De juiste medewerker aanwerven en goed begeleiden blijft nog altijd de betere investering.
Nieuwe medewerker in dienst? Weet waar je aan toe bent?
De nieuwe regeling lijkt eenvoudig. Toch bepaalt jouw concrete situatie welke opzeggingstermijn van toepassing is.
BizPlus kijkt verder dan de cijfers op de loonbrief. We zorgen dat je arbeidsovereenkomsten en personeelsadministratie juridisch goed zitten. Ook wanneer je twijfelt over een opzegging of ontslag bekijken we samen welke regels gelden.
Nieuwe medewerker in dienst? Twijfel je welke opzeggingstermijn je moet toepassen? Neem contact op met BizPlus.
